员工绩效考核实施细则_部门员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则_部门员工绩效考核实施细则

       非常欢迎大家参与这个员工绩效考核实施细则问题集合的探讨。我将以开放的心态回答每个问题，并尽量给出多样化的观点和角度，以期能够启发大家的思考。

1.员工绩效工资考核方案模板（五篇）

2.企业如何制定员工绩效考核方案

3.绩效考核办法及实施方案

4.工厂员工绩效考核实施细则范文（两篇）

5.公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇）

员工绩效工资考核方案模板（五篇）

       员工绩效考核方案 篇1　　

        第一条考核目的

        为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

        第二条考核范围

        本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

        第三条考核原则

        1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

        2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

        3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

       第四条考核时间

        1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

        2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

        第五条考核形式

        各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

        第六条考核办法

        考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

        第七条考核内容

        1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

        2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

        3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

        4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

        第八条专项考核

        1、试用期考核

        对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

        对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

        2、后进员工考核

        对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

        3、个案考核

        对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

        4、调任考核

        因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

        第九条考核程序

        1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

        2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

        3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

        4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

        5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

        6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

        第十条考核结果

        1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

        ①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

        ②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

        ③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

        ④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

        ⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

        2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

        员工绩效考核方案 篇2　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

        员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

        一、绩效考核目的

        1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

        2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

        3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

        4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

        促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

        二、绩效考核原则

        1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

        至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

        2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

        3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

        4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

        三、绩效考核形式

        1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

        2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

        3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

        4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

        5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

        四、绩效考核要求

        （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

        （二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

        （三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

        （四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

        （五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

        （六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

        （七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

        （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

        （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

        员工绩效考核方案 篇3　　一、考核目的：

        规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

        二、考核原则：

        1、服务行为的标准化、规范化；

        2、逐级考核、统一考核；

        3、公平、公正、公开。

        三、考核对象：物管处全体员工。

        四、考核细则：

        1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

        2、考核周期：每月一次。

        3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

        4、考核内容：

        劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

        工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

        安全方面：工作过程中有无事故发生；

        执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

        礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

        成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

        领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

        5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

        特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

        6、考核程序：

        每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

        品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

        五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

        员工绩效考核方案 篇4　　一、总则

        为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

        二、考核目的

        1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

        2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

        3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

        4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

        三、考核原则

        1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

        2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

        3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

        四、适用对象

        本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

        1、试用期内，尚未转正员工

        2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

        3、兼职、特约人员

        五、各类考核时间排定表

        考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

        年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

        年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

        转正考核 按公司招聘调配制度执行

        晋升考核 按公司内部晋升制度执行

        注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

        2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

        3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

        4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

        六、考核体制

        考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

        考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

        分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

        分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

        分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

        职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

        考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核

        职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

        分公司副总经理以下人员的考核

        部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

        部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

        技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

        注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

        七、考核标准

        人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

        公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

        各类员工考核权重比例图：

        考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

        业绩考核 约占70％ 50％ 40％

        能力考核 约占15％ 30％ 30％

        态度考核 约占15％ 20％ 30％

        员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

        八、考核表

        1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

        2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

        九、考核评价

        1、考核结果的等级评定：

        全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

        等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

        考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

        2、考核等级比例控制：

        为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

        特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

        优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

        中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

        有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

        急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

        注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

        十、考核程序

        考核的一般操作程序：

        1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

        2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

        3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

        补充建议：

        当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

        1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

        2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

        3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

        当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

        1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

        2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

        十一、考核申诉

        1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

        2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

        3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

        十二、考核与奖惩

        1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

        ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

        ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

        ③中等员工：岗位津贴不作调整。

        ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

        ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

        2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

        ① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

        ② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

        ③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

        3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

        ① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

        ② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

        ③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

        十三、附则

        1、本制度的解释权归人力资源部。

        2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

        3、本制度生效时间为**年1月10日。 (一)、销售员工绩效工资考核方案范文（三篇） (二)、事业单位人员的绩效工资是按什么标准 (三)、国家事业单位绩效工资管理办法 (四)、事业单位绩效工资包括哪几项 (五)、2022年事业单位绩效工资标准表 (六)、事业单位绩效工资考核管理办法 (七)、事业单位岗位绩效工资制度全文内容 (八)、学校年终绩效工资考核方案范本（两篇） (九)、公司销售工资绩效考核方案范本（两篇） (十)、医院绩效工资奖金分配方案范本（两篇） ;

企业如何制定员工绩效考核方案

       绩效考核实施办法

        绩效考核实施办法 绩效考核实施办法(试行)

        为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

        目的

        .客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

        .完善目标管理体系。公司制定度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

        适用范围

        本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

        考核原则

        .重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

        .分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

        .主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

        .部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

        .目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

        考核组织

        .公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

        .各部门长负责本部门员工的考核工作，于日前将考核结果报人力资源部备案。

        考核方式

        .采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

        .采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

        .部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

        .员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过人的，可指定人代为考核，再签批。

        .人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

        考核内容和计分办法

        .部门绩效考核见附表一。

        .部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

        .员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

        考核程序

        .员工每月日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

        .部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

        .各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

        .各部门长每月日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

        考核注意事项

        .员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的.直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

        .每月日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

        考核结果处理

        .连续个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 ，

        绩效考核实施办法

        .度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

        .度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

        .职等五等以下员工，连续五度综合考核为“优秀”者，晋一等。

        考核责任

        .不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误天，减发考核者%的绩效工资。

        .考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者%的绩效工资；考核者一内累计失误次者，视同失职处理。

        工资发放

        .公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

        .绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

        .部门工资计算方法

        部门工资＝基本工资总额+功工资总额+全勤奖总额

        +(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

        ＝∑部门员工工资

        .部门负责人工资计算方法

        部门长工资＝基本工资+功工资+全勤奖

        +(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

        .员工工资计算方法

        员工工资＝基本工资+功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

        ÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

        (“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

        相关文件

        q/bw.管理人员绩效管理办法

        记录文件

        绩效考核表（部门）

        绩效考核表（员工）

        绩效考核表（部门负责人）

        附加说明

        本办法由公司人力资源部编制

        本办法由公司人力资源负责解释

        本办法主要起草人：

        本标准主要审定人：

        发布日期：XX月日

        版本号：g-a受控（编号/章）：

        绩效考核实施办法

        .度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

        .度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

        .职等五等以下员工，连续五度综合考核为“优秀”者，晋一等。

        考核责任

        .不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误天，减发考核者%的绩效工资。

        .考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者%的绩效工资；考核者一内累计失误次者，视同失职处理。

        工资发放

        .公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

        .绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

        .部门工资计算方法

        部门工资＝基本工资总额+功工资总额+全勤奖总额

        +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数

        ＝∑部门员工工资

        .部门负责人工资计算方法

        部门长工资＝基本工资+功工资+全勤奖

        +(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

        .员工工资计算方法

        员工工资＝基本工资+功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

        ÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

        ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

        相关文件

        q/bw. 管理人员绩效管理办法

        记录文件

        绩效考核表（部门）

        绩效考核表（员工）

        绩效考核表（部门负责人）

        附加说明

        本办法由公司人力资源部编制

        本办法由公司人力资源负责解释

        本办法主要起草人：

        本标准主要审定人：

        发布日期：～月 日

        版本号： g-a 受控（编号/章）：

绩效考核办法及实施方案

       一、考核内容

       1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；

       2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；

       3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；

       4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。

       二、考核周期

       以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。

       三、薪酬体系的建立

       做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料：

       绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

       原则：

       1、公平原则

       公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

       2、严格原则

       考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

       3、单头考评的原则

       对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

       4、结果公开原则

       考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

       5、结合奖惩原则

       依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

参考资料：

       百度百科-绩效考核

工厂员工绩效考核实施细则范文（两篇）

        绩效考核办法及实施方案范文（精选5篇）

       　方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。以下是我精心整理的绩效考核办法及实施方案范文（精选5篇），欢迎阅读与收藏。

       

绩效考核办法及实施方案 篇1

        一、绩效考核的目的

       　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

       　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

       　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

       　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

       　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

        二、绩效考核的原则

       　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

       　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

       　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

       　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

       　3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

       　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

       　定量考核：

       　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

       　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

       　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

        三、考核内容及适用对象

       　1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

       　2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

       　3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

       　4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

        四、业绩考核奖惩标准

       　1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

       　2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

       　3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

       　4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

       　5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

       　6、奖励：

       　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

       　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

       　A、生鲜部某组的A＝105%，

       　浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5%

       　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%x10=75元

       　B、其他人员的奖励计算方法同上。

       　7、处罚：

       　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

       　动工资部分

       　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

       　A．生鲜部某组的A＝90%，

       　浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%

       　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%x5=75元

       　B、其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核办法及实施方案 篇2

        一、目的

       　一激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

       　二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

       　三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

        二、考核原则：

       　一自上而下的原则。

       　二明确公开的原则。

       　三客观公正的原则。

       　四及时反馈的原则。

       　五体现差别的原则。

        三、考核范围

       　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

        四、考核机构

       　一管理委员会

       　⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等。

       　⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

       　二人力资源部

       　人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

       　三其他各相关部门

       　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

        五、考核周期

       　⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

       　⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的.8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

        六、考核的分工

       　部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。

       　部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。

        七、员工年度绩效工资计算

       　部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

       　普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

        八、考核结果综合应用

       　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

       　一调薪

       　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

       　二调岗

       　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

       　三培训

       　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。

       　四工作指导

       　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

       　五年终评优

       　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

        九、奖惩措施

       　⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。

       　⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：

       　⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；

       　⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

       　⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。

绩效考核办法及实施方案 篇3

       　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

       　一、考核原则

       　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

       　二、考核内容

       　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

       　三、考核方法

       　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

       　工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

       　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

       　职称：工资体现。

       　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

       　奖励：(按奖惩条例)

       　惩罚：(按奖惩条例)

       　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

       　四、核算方法

       　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

       　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

       　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

       　五、护士工作奖惩条例

       　(一)惩罚条例

       　1.劳动纪律

       　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

       　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

       　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

       　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

       　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

       　2.仪表与服务态度

       　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

       　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

       　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

       　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

       　3.工作质量

       　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

       　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

       　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

       　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

       　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

       　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

       　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

       　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

       　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

       　质控员未履行单月质控职责扣10元。

       　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

       　(二)奖惩条例

       　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

       　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

       　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

       　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

       　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

       　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

       　担任新护士导师者每月加津贴20元。

绩效考核办法及实施方案 篇4

        一、绩效考核的`目的

       　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

       　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

       　⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

        二、绩效考核的基本原则

       　⒈客观、公正、科学、简便的原则；

       　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

        三、绩效考核周期

       　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

       　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

       　⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

       　季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

       　半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；

       　全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

        四、 绩效考核的执行

       　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

       　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

       　⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

        五、绩效考核方法

       　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

       　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

       　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

       　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

       　第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

       　第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

       　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

       　年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×%+年度考核分数×%

       　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

        六、绩效考核的反馈

       　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

        七、绩效考核结果的应用

       　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

       　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

       　⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

       　⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

绩效考核办法及实施方案 篇5

        一、适用范围：

       　本办法适用于郭氏企业全体员工

        二、考核原则：

       　1公开、公平、公正的原则；

       　2动态绩效考核的原则；

       　3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

        三、考核周期：

       　1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。

       　2管理层增加每季度考核。

        四、考核内容：

       　考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

       　1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。

       　2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。

       　3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

        五、绩效工资比例：

       　每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。

        六、考核方法：

       　1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。

       　2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

       　3于10日交财务部计算工资。

        七、考核结果

       　1考核分数计算：

       　2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

       　3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

       　4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。

        八、其他

       　1本办法从20xx年01月01日起执行。

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公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇）

       篇一工厂员工绩效考核方案

        一、车间主任岗位职责

        1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产计划，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。

        （1）严格按照公司领导签批的《生产计划单》和生产图纸拟定各批次产品生产计划，认真解读图纸中的各项技术参数，严格落实《生产计划单》、生产图纸中的相关信息、标注，杜绝出现因图纸解读失误而出现的生产错误。

        （2）负责生产过程中的成本控制。负责对在生产过程中人、材、物的成本控制，避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。

        （3）合理安排生产过程，掌握生产进度，科学安排生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。带领生产团队，保证工人生产积极性，提高生产效率，避免工人怠工。

        （4）按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避免出现窝工、待工现象；根据工人技术能力合理安排工作担当，杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。

        （5）监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作，力保生产安全，杜绝安全隐患，避免因操作不规范造成的人身、设备安全事故。

       （6）贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量控制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验，配合执行首例检验；组织和敦促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格；及时组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要及时上报。

        2、根据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。在执行生产任务前，须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其及时有效地投入生产；生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时，应立即组织维修或重新调试，避免设备问题造成的待工和产品质量下降；车间设备故障后不能妥善修复时，应立即上报公司领导安排厂家维修事宜，不得瞒情不报或延迟上报。

        3、认真搞好车间经济责任制，坚持责、权、利有机结合和按劳分配原则，在设备管理和使用、生产积极性等方面采取科学手段进行管控，发现先进事迹，明确事故责任，参与修订车间考核奖惩办法。

        4、在车间现有条件下，按照5S标准充分科学合理地规划生产现场，使生产现场井然有序、道路畅通，搞好车间安全文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生，按照公司卫生管理规定按时组织清扫车间，使车间卫生达到公司要求。

        5、领导生产团队技术创新，严格贯彻执行公司的技术创新激励方案，培养团队创新意识，提高团队创新能力，及时发现和上报员工创新行为，参与创新价值鉴定工作。

        6、负责生产团队建设。

        （1）根据实际生产任务和车间人员配备情况及时向领导上报人员需求计划，组织或参与车间新员工考试、面试；

        （2）负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训，不断提高生产团队战斗力和向心力；

        （3）在公司领导下组织员工考核，培养和参与选拔技术骨干，鉴定和参与筛选不合格员工，遵照公司大局对情绪低落员工进行教育、教化，关心职工生活；

        （4）负责车间不称职员工的辞退提名。

        7、参加公司（相关）例会及各种生产调度会议，如实汇报本车间的生产情况和存在的问题，落实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会，解决生产中存在的问题，提前安排第二天的工作计划，保证生产顺利进行。

        8、拥护公司人事决策，服从上级部门管理；深刻领会领导意图，保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的.严格遵守；不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断；协助公司有关部门顺利开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。

        9、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。

        二、车间主任薪资构成及考核方法

        1、基本工资+岗位系数工资

        1）、基本工资

        公司根据车间主任的工作性质及工作内容对其发放基本工资，车间主任的基本月工资为车间工人的月平均工资，每月一次发放。

        2）、岗位系数工资

        以充分调动工作积极性为原则，公司根据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况对其发放岗位系数工资，即车间主任工资=当月岗位系数×车间工人当月平均工资。岗位系数与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。

        三、岗位考评

        公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评，考评满分为120分，实际考评分数与其当月岗位系数挂钩。当月考评工作于当月25日至28日进行。

        1、考评内容

        生产任务完成及返工进度控制（占40%）、生产调度（占8%）、生产质量控制（占22%）、安全生产管理（占5%）、5S生产管理（占5%）、生产设备管理（占10%）、生产技术创新（占5%）、规章制度落实（占5%）、生产团队建设及部门协作能力（占10%）、对领导的服从性（占10%）。

        2、参与考核部门

        （副）总经理、生产部、车间、办公室、财务部、技术部、质检部、销售部

        3、考评形式

        （1）考核部门报办公室汇总评分（2）车间无记名投诉+落实

        4、考评细则

        （1）生产任务完成及返工进度控制（共40分）。以产品批次为单位，以成品（合格品）入库/转序为准，未按时完成生产任务，每延误一天扣4分；返工产品规定时间内2天完成，每延期一天扣2分；未达成月度总生产目标扣15分。

        （2）生产调度（共8分）。因调度问题造成窝工扣3分；车间工序衔接不力却不及时协调扣2分；因调度问题造成的工人工作态度不积极、怠工扣3分；因调度不公平造成人力资源利用率低下3分，对生产进度、产品质量产生负面影响者扣6—8分；任人唯亲被举报两次以上扣8分；其他因调度造成的问题酌情扣分。

        （3）生产质量控制（共22分）。产品终检出现可弥补性错误按数量多少酌情扣1—7分；同种错误产品超过三次扣10分；产品终检出现不可弥补的质量问题扣8分，造成客户退货扣15分；因为图纸或生产计划单理解错误造成批量生产错误扣18分。其它原因每出现一次批量报废事故扣8分。（1000只以上5%，1000只以下10%的报废）

        （4）安全生产管理（共10分）。员工违章操作，每例扣2分；员工因不规范操作造成设备损坏，每例扣5分；员工不规范操作造成人身伤害，每例扣8分，造成死亡扣10分；员工因不规范操作造成公司财产损坏的，每例扣5—10分。车间内有工人抽烟，每发现一例扣4分。

        （5）5S生产管理（共5分）。车间用料、工具、耗材、成品、小型设备不按5S标准归类整理存放，每发现一例扣2分；车间通道或叉车通行道内出现闲置物品妨碍生产，每发现一例扣3分；车间卫生不按要求打扫，每发现一次扣2分。

        （6）生产设备管理（共10分）。不按公司设备管理要求管理设备，每发现一例扣3分；设备损坏却不及时维修扣3分；因设备没有得到及时保养而造成其使用不便，每例扣4分；设备调试不正确或欠修却不及时调整或修复，造成生产错误，每例扣3分，错误不可逆扣8分；因设备调试、维修不及时导致延误工时、贻误工序扣5分；设备损坏难以修复，却瞒情不报或延时上报，每例扣6分。

        （7）生产团队建设及部门协作能力（共10分）。不积极参与或组织新员工面试、考试，每次扣1分；不定期开展员工培训或培训内容不全面，每发现或投诉一次扣2分；包庇员工错误，不及时纠正，每例扣3分；优秀员工遭到埋没，不及时发现、培养，一例扣3分；在车间内拉帮结派，搞小团体主义扣5分。协助质检、办公室、财务、技术、仓库等部门在车间顺利开展技术指导、质量检验、定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩、领料、领工具、成品入库等工作。态度消极或不配合，每次扣3分；态度强硬、蛮横无理扣7分；其它部门每投诉一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。

        （8）生产技术创新（共5分）。车间每创新（提出改进意见）一例得到公司核实，按照创新贡献大小奖励3—8分（超出上限部分为额外奖励）。

        （9）规章制度落实（共5分）。车间工人出现迟到、早退现象，每例扣0.5分；矿工一例扣1分；车间员工违反《车间管理制度》或《生产车间管理规定》，每例扣1分；假传、误传、漏传公司指令或工作要求，每次扣4分；在员工内部妖言惑众、损坏公司形象，每次扣5分；自己出现迟到、早退一次扣3分，旷工一次扣5分。

        （10）对领导工作安排的服从性（共10分）。不服从领导安排或找借口不完成领导安排的任务酌情扣1-8分。态度恶劣的扣10分。

        篇二工厂员工绩效考核方案

        为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

        本考核方案适用用生产一、二车间。

        以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。

        本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

        一、工作表现

        1.上班迟到、早退扣2分/次；

        2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

        3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；

        4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；

        5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；

        6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；

        7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；

        8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；

        9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；

        10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。

        二、业务技能

        1.不按规定摆放物料扣2分/次；

        2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

        3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；

        4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；

        5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；

        6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；

        7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

        8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次。

        三、执行制度

        1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；

        2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；

        3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

        4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；

        5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

        6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；

        7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；

        8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；

        9.交接-班不清楚扣6分/次；

        10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次；

        11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。

        四、敬业与合作

        1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次；

        2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工4分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次；

        3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次；

        4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次；

        5.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

        6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次；

        7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次；

        8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次；

        9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次；

        10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。

        五、日常行为

        1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次；

        2.不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次；

        3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

        4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次；

        5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次；

        6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

        7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次；

        8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次；

        9.本岗位卫生不干净扣4分/次。

        (1)、超市员工绩效考核方案范文（三篇）

        (2)、公司员工考核评语及绩效改进建议36条

        (3)、公司办公室绩效考核管理办法

        (4)、公司业务人员绩效考核制度范文（两篇）

        (5)、公司员工绩效考核管理办法（两篇）

        (6)、事业单位绩效工资考核管理办法

        (7)、小型公司绩效考核管理方案样本（三篇）

        (8)、公司员工绩效考核管理办法范文（三篇）

        (9)、公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇）

        (10)、企业绩效考核整改报告怎么写

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       公司绩效考核管理规定范文1

        第一章总则

        第一条目的

        1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

        2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

        3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。

        4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。

        第二条适用范围

        适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。

       第三条 原则

        1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

        2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

        3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。

        4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。

        5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改

        第二章 考核组织和职责

        第四条 考核组织

        1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。

        2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。

        3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。

        第五条工作权责

        (一)人力资源部：

        人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：

        1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，

        2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;

        3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见; 4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作; 5、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议; 6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 (二)用人部门

        部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：

        1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工;

        2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作;

        3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持; 4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作;

        5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作; 6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

        第三章绩效考核内容

        第六条 考核周期

        公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。 第七条 考核相关人员

        考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。 1、被考核人即被考核的员工。

        2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。

        3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。 4、批准人指公司副总经理及以上领导。 第八条 绩效指标构成

        绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。

        (一)关键业绩指标

        即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。

        (二)综合指标

        即基本绩效指标，又称CPI，是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。 (三)雷区

        即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。 (四)加分项

        即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。 第九条 绩效指标设置的原则

        在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。

        ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;

        ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

        ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

        第四章绩效考核实施

        第十条制定员工绩效计划

        1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。

        2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准、。

        3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。

        4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订;其它人员的绩效标准由用人部门制定。 第十一条绩效考核评分

        1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标准对员工进行考核评分。 2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。 第十二条绩效指标的修订

        1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源

        部门均可提出绩效指标修订意见。

        2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部负责人审批生效。 3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致 意见后，由人力资源部负责人审批生效。 第十三条绩效分析

        1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划。 2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。

        第五章绩效反馈

        第十四条考核反馈

        绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。 第十五条绩效面谈

        1、根据“谁考核谁面谈”的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈：① 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。

        ② 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。

        2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 第十六条绩效申诉

        1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。

        2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。 3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。

        第六章结果应用

        第十七条绩效奖金

        考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。

        分1.01，82分1.02，83分1.03，? 89分1.09，以此类推。 第十八条岗位、薪资调整

        连续3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增加一个薪资等级。 第十九条晋升晋级

        在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。 第二十条培训发展

        连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察;连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。 第二十一条其它应用

        考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格。

        第七章 附则

        第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释。 第二十三条本制度从20xx年1月1日起正式生效。

        公司绩效考核管理规定范文2

        第一章 考核理念

        一、考核目的：

        第一条 为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金

        核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制定本制度。

        二、制定原则：

        第二条 本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范;各部门考核工作应以各部门考

        核标准及考核程序与方法为准绳。

        三、考核主体：

        第三条 各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。

        绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。

        四、被考核对象：

        第四条 考核对象：德润公司全员;本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。(进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程)。

        五.考核方法：

        第五条 以KPI(关键业绩指标)为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据《德润公司员工手册》第 条，如有违反员工手册第 条的员工经办公室按部门统一整理后(时间：)交各部门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。

        六、绩效考核相关名词解释：

        1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

        2 KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

        3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的

        人员。

        4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

        六、客观基础：

        第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。

        七、公正基础：

        第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。

        第二章 管理体制

        一、绩效管理小组：

        第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。

        绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。

        在必要情况下，公司总经理委托相应部门(人力资源部或其它部门)，对小组成员进行考评。

        二、分系统考核：

        第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。

        三、分层考核：

        第十条 业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘(特殊)人员考核。

        其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。

        部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。

        部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。

        四、反馈和投诉系统：

        第十一条 员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门(人力资源部)投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回(三日内给予答复)。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。

        五、月季度工作计划：

        第十二条 各部门管理人员，根据公司战略目标制定月(季)度及年度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，(相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上

        级直属部门领导和公司人力资源部备案)。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。

        第三章 各部门考核标准及考核方法

        1. 中层领导考核标准及考核方法：(按部门)

        2. 公司基层员工考核标准及考核方法：(按部门)

        第四章 考核时间

        1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

        2.季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。

        3.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

        第三章 考核结果运用

        一、服务于薪酬与奖金分配：

        (1)考核等级/比例：

        个人绩效津贴比例：

        根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

        (2)个人绩效津贴给付比例：

        优等：当月绩效基本津贴×120﹪; 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪; 乙等：当月绩效基本津贴×90﹪; 丙等：当月绩效基本津贴×80﹪; 丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

        (3) 个人绩效考核等级标准：

        优等：当月绩效考核91分以上 甲等：当月绩效考核80-90分 乙等：当月绩效考核70-79分 丙等：当月绩效考核60-69分 丁等：当月绩效考核59分以下

        (4)年度考核规定及薪资提升标准：

        1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

        2 .进入公司不满3个月者不参加年终考核。

        根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调：优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇

        第十三条 绩效考核结果的应用如下：。

        （一）.企业绩效考核整改报告怎么写 （二）.公司绩效考核整改方案范文（三篇） （三）.学校年终绩效工资考核方案范本（两篇） （四）.公司员工绩效考核工作方案范本 （五）.关于建筑行业绩效考核方案范本 （六）.关于业务部门绩效考核方案范本 （七）.公司销售工资绩效考核方案范本（两篇） （八）.公司员工绩效考核及奖金分配方案（四篇） （九）.普通员工绩效考核评估表模板（两篇） （十）.企业员工绩效考核自我评价范文（三篇）

        考核结果用于确定月绩效工资;

        考核结果用于年终奖确定;

        考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。(参阅(《德润公司薪酬管理制度》)

        考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。

        第十四条 考核归档

        各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。

        第四章 附 则

        第十五条 本制度有效期为两个业绩年度。

        第十六条 本制度解释权在绩效管理小组。

        第十七条 本制度从20xx年1月1日正式实施。 ;

       好了，今天关于“员工绩效考核实施细则”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“员工绩效考核实施细则”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。